Che tipo di attività è l'asta dei talenti?

Il settore del reclutamento è molto attivo ultimamente, con prodotti di ogni genere che spuntano come funghi dopo la pioggia. Tra queste, sono particolarmente ottimista riguardo a due innovazioni modello. Uno è l'occupazione dei colletti blu basata sull'LBS; l'altro è il modello d'asta per i talenti di fascia media e alta. Questa volta vorrei condividere con voi la logica che sta alla base del business delle aste di talenti.

Cos'è un'asta di talenti?

Innanzitutto vorrei spiegare cos'è un'asta di talenti. In passato, quando effettuavamo assunzioni, il datore di lavoro inviava un annuncio di lavoro e i candidati inviavano il loro curriculum. Le aste di talenti sono in realtà un processo di reclutamento inverso: i candidati pubblicano il loro curriculum, il datore di lavoro offre posizioni e stipendi e richiede colloqui.

In questo caso si pone un problema di privacy per chi cerca lavoro. Ci sono due modi per affrontare la situazione. Uno di questi è rappresentato dal famoso Hired.com all'estero, che innalza la soglia di accesso per i reclutatori, consentendo ad esempio solo alle aziende che hanno investito in YC di visualizzarlo. L'altro è rappresentato dal nostro simpatico e umano JobDeer.com, che utilizza lettere di presentazione anonime al posto dei curriculum. Dopo aver confermato la richiesta dell'azienda, il candidato invia un curriculum completo e le informazioni di contatto.

In realtà entrambi i metodi funzionano bene, ma la differenza nella soglia di reclutamento determina anche la differenza nello sviluppo futuro, di cui parleremo più avanti.

Perché prima non esistevano le aste dei talenti?

Le aste di talenti sono una nuova attività in Cina. Prima non esisteva nulla del genere perché il suo modello si basa sul mercato dei talenti sell-side in Cina, emerso solo negli ultimi due anni.

In passato, il mercato dei talenti era un mercato di acquirenti, di cui le aziende erano le più grandi. Non appena un annuncio di lavoro viene pubblicato su un sito web di reclutamento, i curriculum arrivano uno dopo l'altro. Raccolgo due pile di curriculum e butto via per primi quelli sfortunati. Poi ne scelgo alcune dall'altra pila e le esamino una per una, due per tre. Ma questa situazione è cambiata radicalmente nel settore di Internet, soprattutto nelle posizioni più richieste come programmatori, product manager e designer: ormai nessuno invia più curriculum. Questo è un aspetto di cui i responsabili delle assunzioni di ogni azienda dovrebbero essere ben consapevoli.

Il boom imprenditoriale è in pieno svolgimento e gli investimenti di capitale restano attivi. Da un lato, si sta verificando una grave perdita di elementi portanti fondamentali nelle grandi aziende. Sina Cloud, dove lavoravo in precedenza, aveva un team di circa 30 persone e in due anni ne sono nate quattro startup. D'altro canto, queste aziende di recente costituzione hanno bisogno di assumere un gran numero di persone. La nuova ondata di startup investe in se stessa, quindi il suo investimento nei talenti non è necessariamente inferiore a quello delle grandi aziende. Con lo stesso stipendio delle grandi aziende e guardando alle possibilità delle startup, potrebbero addirittura risultare più attraenti delle grandi aziende.

Questo cambiamento nella domanda e nell'offerta ha fatto sì che il mercato dei talenti di Internet si trasformasse rapidamente in un mercato di venditori. Il risultato è che i siti web in stile JobBoard, originariamente progettati per i reclutatori, trovano sempre più difficile avere un impatto su coloro che non devono preoccuparsi di trovare un lavoro. Alcuni siti di reclutamento hanno un'esperienza di navigazione eccellente e versioni mobili straordinarie, ma i curriculum che ricevono sono semplicemente inutilizzabili. Perché? Poiché sono talentuosi, sono volitivi. Ricevono telefonate dai cacciatori di teste ogni giorno e hanno amici e colleghi che in qualsiasi momento consigliano loro lavori. Non hanno bisogno di andare su un sito web che tratta allo stesso modo sia i neolaureati che gli ingegneri senior.

Qual è la competitività delle aste di talenti?

Nei primi tre mesi di attività, ho sempre pensato che la competitività dell'asta dei talenti consistesse nel fatto che forniva una migliore esperienza di ricerca di lavoro. Infatti, il modello d'asta avrà dei consulenti di talento dedicati a servire chi cerca lavoro e seguirà la pianificazione della carriera, nonché l'andamento e i risultati dei colloqui. Questi servizi sono stati molto apprezzati dai nostri clienti e Hired.com sta guadagnando molti soldi grazie a questo.

Ma ho sempre la sensazione che non sia sufficiente per diventare un fattore di competitività fondamentale. Francamente parlando, servizi simili possono essere forniti anche dalle società di headhunting. Sebbene oggi esistano buone e cattive società di headhunting, le società di headhunting di marchi come OfferCome sono ancora competitive.

Finché un giorno, mentre stavamo facendo un colloquio di controllo con un candidato, qualcosa che lui stesso disse mi fece illuminare gli occhi. Ha affermato: "Non sono venuto all'asta per lo stipendio, ma per l'opportunità".

Sì, il modello d'asta può garantire non solo un'esperienza migliore e stipendi più alti; ma, cosa più importante, offre anche possibilità senza precedenti. Questa è la differenza più grande tra il modello d'asta e il modello di reclutamento tradizionale.

Se un candidato va su un sito web di reclutamento e invia diversi curriculum, avrà al massimo poche opportunità; nel modello d'asta avrà tante opportunità quante saranno le aziende che gli invieranno inviti per colloqui.

Utilizzando la teoria della coda lunga per spiegare come, per chi cerca lavoro, le raccomandazioni di reclutamento, headhunting e networking riguardano solo le posizioni più alte e popolari, mentre il modello d'asta copre completamente l'intera coda lunga. Quando ci sono abbastanza reclutatori, il tasso di successo dei candidati che trovano lavoro su questa piattaforma sarà più alto.

Questa è la competitività fondamentale del modello di asta dei talenti: utilizzare la coda lunga per evidenziare tutte le potenziali opportunità, quindi i candidati scelgono le loro preferite, trasformando così il lavoro da un semplice impiego per guadagnare denaro in un interesse a cui è difficile rinunciare e che si trasforma in una carriera che duri tutta la vita.

La curva sopra mostra la percentuale di assunzioni andate a buon fine negli ultimi mesi. Si può notare che con l'aumento del numero di reclutatori, il tasso di successo è aumentato in modo significativo. Per raggiungere la long tail, dobbiamo abbassare la soglia di ingresso per i reclutatori, garantendo al contempo autenticità e aiutando i candidati ad avere più possibilità. Ed è qui che ci separiamo dal modello Hired.

Cosa significa quindi il modello d'asta per i datori di lavoro?

Nel breve termine, il modello d'asta aumenta il prezzo dei talenti senza offrire altri benefici.

velocità

In effetti, i talenti non popolari rientrano ancora in un mercato in cui gli acquirenti sono i benvenuti. Non è necessario reclutare tramite aste. È possibile utilizzare i canali di reclutamento tradizionali. Tuttavia, per i talenti più richiesti e urgentemente richiesti, è spesso difficile reclutare talenti adatti per lungo tempo. In questo momento, il vantaggio del modello d'asta è molto evidente: i candidati sono stati sottoposti a una rigorosa preselezione e si trovano nel periodo di reclutamento. Una volta confermata la candidatura, il reclutatore può ricevere il curriculum e sostenere immediatamente il colloquio. Per i team che hanno appena completato il finanziamento, spesso è possibile organizzare l'intero team in un lasso di tempo molto breve e i costi sono molto più bassi rispetto all'headhunting.

Riservatezza

Una conseguenza del modello d'asta è la riservatezza del reclutatore. Se si tratta di un progetto segreto di una grande azienda, allora non tutti i siti di reclutamento attuali sono adatti. Tuttavia, il modello d'asta non presenta questo problema perché solo la persona messa all'asta può vedere le informazioni sul lavoro corrispondente.

Talenti più adatti

Sorprendentemente, non tutti i candidati sceglieranno l'azienda con lo stipendio più alto. Spesso non hanno pressioni finanziarie e preferiscono scegliere l'azienda a cui sono interessati. Molte startup ne approfittano anche per strappare il cibo dalla bocca di grandi aziende come BAT e reclutare molti partner convenienti.

Nel lungo periodo, sebbene il modello d'asta sia ancora agli inizi e sia efficace solo nelle posizioni popolari nei settori popolari, può servire solo come canale supplementare; Tuttavia, poiché la natura di venditore del mercato dei talenti sta diventando sempre più evidente, prevediamo che entro due anni il modello d'asta inizierà a trasformarsi da canale supplementare a uno dei canali principali. Quanto prima il reclutatore entra in questo canale, tanto maggiori saranno i dividendi di crescita che otterrà.

Vincitore del Qingyun Plan di Toutiao e del Bai+ Plan di Baijiahao, del Baidu Digital Author of the Year 2019, del Baijiahao's Most Popular Author in the Technology Field, del Sogou Technology and Culture Author 2019 e del Baijiahao Quarterly Influential Creator 2021, ha vinto numerosi premi, tra cui il Sohu Best Industry Media Person 2013, il China New Media Entrepreneurship Competition Beijing 2015, il Guangmang Experience Award 2015, il China New Media Entrepreneurship Competition Finals 2015 e il Baidu Dynamic Annual Powerful Celebrity 2018.