Carnegie Mellon University: i social media potrebbero farti perdere il lavoro dei tuoi sogni

Nel 1874, Patrick Francis Healy divenne il primo afroamericano a ricoprire la carica di presidente della Georgetown University negli Stati Uniti e il primo afroamericano a ricoprire la carica di presidente di un'università bianca. La sua carriera non fu influenzata dalla discriminazione razziale perché all'epoca la maggior parte delle persone dava per scontato che fosse bianco. Inizialmente, né i giornalisti, né il consiglio di amministrazione, né i professori o gli studenti della Georgetown University sono riusciti a scoprire le sue origini afroamericane.

Nel mondo odierno, caratterizzato da un Internet avanzato, questo livello di privacy potrebbe non essere più raggiungibile . Le persone possono facilmente verificare le informazioni di base di altre persone o confermare l'autenticità dei loro titoli di studio; per i datori di lavoro è inoltre facile scoprire la religione, l'etnia e le opinioni personali dei candidati. Sebbene la discriminazione nelle assunzioni sia illegale, sappiamo tutti che la discriminazione è inevitabile. Grazie alle ricerche online, i datori di lavoro possono discriminare i candidati in vari modi, anche in modo più sottile.

Alessandro Acquisti e Christina M. Fong della Carnegie Mellon University negli Stati Uniti hanno recentemente condotto uno studio per esplorare l'applicazione dei social media nel reclutamento di talenti. Per prima cosa, hanno creato degli account Facebook per candidati fittizi, con informazioni pressoché identiche, fatta eccezione per la religione (cristiana o musulmana) e l'orientamento sessuale (eterosessuale o omosessuale). Hanno poi inviato le candidature fittizie, che non contenevano informazioni sulla religione o sull'orientamento sessuale, a più di 4.000 aziende. L'unico modo per i datori di lavoro di scoprire queste informazioni è controllare i loro account Facebook.

I risultati sperimentali mostrano che circa il 33% dei datori di lavoro controlla gli account Facebook dei candidati. I ricercatori hanno scoperto che i datori di lavoro non sembravano mostrare evidenti discriminazioni nei confronti dei candidati gay, ma tendevano a preferire i candidati cristiani e a respingere quelli musulmani. Solo circa il 2% dei candidati musulmani ha ricevuto un invito a un colloquio, rispetto al 17% dei cristiani.

I risultati del 33 percento dello studio della Carnegie Mellon erano più o meno in linea con quelli di altri studi. Uno studio del 2014 ha intervistato 2.000 datori di lavoro e ha scoperto che circa il 40% di loro cercava le informazioni dei candidati tramite Internet. Dopo aver cercato online le informazioni sui candidati, circa la metà dei datori di lavoro sceglierebbe di respingere la domanda del candidato. Tra i datori di lavoro che non hanno ancora adottato questa strategia, il 12% ha affermato che avrebbe fatto tentativi simili in futuro. Pertanto, la tendenza attuale è che sempre più datori di lavoro tendono a cercare le informazioni dei candidati online e la maggior parte dei risultati della ricerca sono spesso sfavorevoli per i candidati.

Martin Gaskell una volta fece domanda per un posto di insegnante presso l'Università del Kentucky negli Stati Uniti e fu valutato positivamente tra molti candidati dell'epoca. Tuttavia, dopo aver effettuato ricerche online, la scuola scoprì che Martin era un cristiano evangelico e aveva dei dubbi sulla teoria dell'evoluzione di Darwin. Per questo motivo la scuola ha deciso di respingere la sua domanda. Martin fece quindi causa all'Università del Kentucky, sostenendo che l'istituto aveva commesso una discriminazione religiosa. Alla fine le due parti hanno raggiunto un accordo: l'Università del Kentucky ha pagato a Martin un risarcimento di 125.000 dollari.

Senza Internet, chiunque volesse conoscere le convinzioni religiose di Gaskell dovrebbe chiederglielo direttamente. Ciò renderà molto evidenti le intenzioni del datore di lavoro e fornirà facilmente alle persone una base per presentare ricorso. Gaskell avrebbe potuto rifiutarsi di rispondere a tali domande durante l'intervista. Tuttavia, Internet ha eliminato questi processi e i candidati non possono più controllare la portata delle informazioni a cui i datori di lavoro hanno accesso.

Per ridurre la possibilità di discriminazioni nelle assunzioni dovute ai social media, ecco quattro suggerimenti pratici:

1. Le aziende di social media dovrebbero attribuire importanza alla protezione delle informazioni personali degli utenti e ridurre al minimo il potenziale danno che queste informazioni potrebbero causare agli utenti. Ad esempio, Facebook invita gli utenti a compilare le proprie informazioni religiose: è davvero necessario? Inoltre, Facebook renderà pubblici direttamente su Internet il nome/account, il sesso, l'età, il social network, l'avatar, la copertina e altre informazioni dell'utente. La presenza di informazioni personali dettagliate facilita la ricerca degli utenti da parte di amici e familiari, ma offre anche ai potenziali datori di lavoro l'opportunità di ficcare il naso nella privacy dei candidati.

2. Le aziende dovrebbero adottare politiche chiare per limitare le ricerche online sui precedenti penali solo a quelle correlate al lavoro. Se possibile, le candidature dei candidati dovrebbero essere anonime, con codici numerici al posto dei nomi, in modo che i datori di lavoro non possano decidere chi rimane e chi se ne va guardando gli account dei social media.

3. I dipartimenti governativi dovrebbero intensificare gli sforzi per verificare se le aziende mettono in atto discriminazioni vietate dalla legge durante il processo di reclutamento. Forse potrebbero anche fare qualcosa di simile allo studio della Carnegie Mellon University, inviando curriculum fittizi per raccogliere dati.

4. La cosa più importante è che, in quanto utente, dovresti essere più cauto quando pubblichi informazioni online. Dobbiamo considerare che ogni informazione che pubblichiamo ora potrebbe essere presentata a futuri datori di lavoro, dopotutto viviamo in un mondo altamente digitale e globalizzato.

Questo articolo è tradotto e pubblicato esclusivamente da Sohu International con l'autorizzazione del Los Angeles Times

URL originale: //www.latimes.com/opinion/op-ed/la-oe-0107-strauss-employment-discrimination-online-20160107-story.html